Parece evidente afirmar que no puede haber colaboradoes exitosos sin candidatos de calidad. La realidad es que, cada vez más, las compañías se esfuerzan por proporcionar experiencias positivas a todas aquellas personas que establecen algún tipo contacto con la organización, ya sean clientes, colaboradores, o candidatos.
Tradicionalmente se presuponía que la responsabilidad del éxito o fracaso en un proceso de selección recaía totalmente en el candidato, el cual tenía que sufrir que, muchas veces, dichos procesos se dilatasen en el tiempo, y que estuviesen dirigidos por seleccionadores poco empáticos. Todo ello suponiendo para el aspirante un alto grado de estrés y preocupación añadido.
Cada vez somos más conscientes de que valorar la experiencia del candidato no solo va a implicar beneficios para él, sino también para la reputación de la propia compañía. No debemos obviar que un candidato contento puede ser un buen embajador de marca, tanto si se contrata como si no.
Tener en cuenta el trato que se ofrece a las personas que participan en los procesos de reclutamiento de nuestra organización ayudará, por un lado, a reforzar una impresión positiva de la marca para los candidatos; pero, del mismo modo, generará una mayor predisposición a adaptarse más rápidamente y adquirir mayor compromiso, en aquellas personas que superen el proceso, y finalmente se incorporen al ansiado puesto de trabajo. La experiencia de candidato supone el primer peldaño en el desarrollo de la experiencia de colaborador
En todo proceso de selección, se ven entremezclados los sentimientos, expectativas y la autoestima de los candidatos. Tratar bien a un candidato haciendo que se sienta cómodo durante las diferentes fases del mismo, hará que este adquiera mayor seguridad y autoconfianza, lo cual implica a su vez, que responda con naturalidad y sea auténtico en su comunicación. Consiguiendo generar el clima adecuado, la eficiencia a la hora de identificar a la persona idónea, será mucho mayor. El candidato se irá con una sensación satisfactoria, y la persona responsable del proceso estará más cerca de alcanzar su objetivo con éxito.
Y, teniendo en cuenta lo anterior, ¿Cuáles son las claves para propiciar una buena “experiencia de candidato”?
Son cuestiones tan sencillas como las que vamos a exponer a continuación, pero a las que muchas veces, por falta de tiempo y conocimiento, no dedicamos la atención suficiente:
Generar rapport o clima desde el primer contacto. Previamente a la entrevista, preocuparse por facilitar el encuentro, manifestando cierta flexibilidad a la hora de establecer el día y la hora de la entrevista, y aportando indicaciones sencillas para llegar al lugar de la misma, transmitirá confianza y tranquilidad al candidato. Una vez en la entrevista, realizar algún comentario sobre cualquier tema trivial e informal ayudará al candidato a manejar su ansiedad y hacer que empiece tranquilo/a la entrevista desde el inicio.
Ser transparente a la hora de explicar qué es lo que se demanda del candidato, explicando las funciones concretas del puesto, y facilitar solo la información que sabemos con certeza, y que pueda resultar de algún interés para él o ella.
Vender la experiencia de trabajar en nuestra organización, y no solo vender un puesto de trabajo. Dar información sobre la organización: a qué se dedica, hacia dónde se dirige, el porqué de incorporar a este perfil, qué proyectos tiene en marcha. Explicar cuáles son los valores de la compañía, qué es lo más importante (más allá de las funciones en sí). Esto ayudará al candidato a entender mejor la compañía, y a aumentar el sentimiento de querer pertenecer a la misma.
Facilitar que el candidato pueda responder a las preguntas: respetar los silencios, no atosigar, evitar las prisas. Dejar espacios para que pueda pensar y responder. Es importante tener la capacidad para replantear las preguntas de otro modo si el candidato no entiende lo que se está preguntando, sin que ello tenga que suponer un motivo de descarte.
Ser confiable, animando al candidato a realizar preguntas o transmitir dudas que se vayan generando a lo largo del proceso. Esto ayudará a reducir sus incertidumbres y hacerlo más consciente del proceso en el que se encuentra.
Aportar feedback sobre el proceso. Es fundamental enviar siempre correos electrónicos notificando los avances o descartes en el proceso, y, en la medida de lo posible, llamar directamente al candidato. En caso de descarte, agradecer la colaboración del candidato, transmitiendo con honestidad los motivos de descarte y siempre desde una intencionalidad constructiva ayudará a que viva el proceso como una experiencia de aprendizaje que le ayudará a mejorar en el futuro.
Además de todas estas recomendaciones, un aspecto que los candidatos valoran cada vez más es que los procesos sean innovadores o incluso divertidos. La gamificación, implementada a través de juegos o de tecnologías, permiten a los seleccionadores detectar actitudes y competencias de una forma que resulta muy amena para el candidato. De este modo, se podrá obtener información muy interesante que ayude a reforzar la toma de decisiones, e incluso proporcionarle información adicional sobre sí mismo.
En definitiva, la clave está en tratar a nuestros candidatos como trataríamos a nuestros clientes. Un cliente que se siente satisfecho repite y recomienda, y un candidato que termina un proceso de selección con una sensación positiva hacia la organización, también.
